Zwolnienia lekarskie często są naturalnym elementem życia zawodowego, który wpływa na organizację pracy w firmie. Przebywanie pracownika na L4 przez dłuższy czas pozwala mu skupić się na leczeniu, ale dla pracodawcy może być to jednak kłopot. Nieobecność osoby zatrudnionej wiąże się z koniecznością znalezienia zastępstwa czy zmianami w zespole. Od tego już niedaleko do sytuacji, w której pojawia się myśl o zwolnieniu pracownika na L4. Pytanie jednak brzmi, czy jest to zgodne z przepisami prawa pracy. Sprawdzamy.
Czym jest L4 z punktu widzenia prawa pracy?
Zwolnienie lekarskie, potocznie określane jako L4, oznacza okres czasowej niezdolności do pracy, który jest potwierdzony zaświadczeniem wystawionym przez lekarza. W prawie pracy uznaje się je za usprawiedliwioną nieobecność, ponieważ choroba traktowana jest jako okoliczność niezależna od woli pracownika. Ustawodawca przyjął takie rozwiązanie, aby chronić osobę zatrudnioną przed negatywnymi konsekwencjami wynikającymi wyłącznie z pogorszenia stanu zdrowia oraz ograniczyć ryzyko nadużyć po stronie pracodawcy. L4 nie przerywa stosunku pracy, lecz czasowo modyfikuje zakres obowiązków stron, pozwalając pracownikowi skupić się na leczeniu bez obawy o utratę zatrudnienia.
Czy można zwolnić pracownika w czasie L4?
Art. 41 Kodeksu pracy zabrania pracodawcy wypowiedzenia umowy o pracę w czasie każdej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, w tym na L4. Ochrona obowiązuje od pierwszego dnia zwolnienia lekarskiego i obejmuje cały okres ciągłej niezdolności do wykonywania zadań. Pracodawca nie może więc ani wręczyć wypowiedzenia osobiście, ani doręczyć go pocztą w sposób powodujący skutek prawny w czasie trwania L4. Zakaz ten obejmuje zarówno umowy na czas nieokreślony, jak i umowy terminowe, o ile rozwiązanie miałoby nastąpić za wypowiedzeniem.
Kiedy wypowiedzenie podczas L4 jest dopuszczalne?
Zgodnie z przepisami prawa pracy wypowiedzenie umowy podczas L4 nie wchodzi w grę, lecz możliwe jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, gdy choroba trwa bardzo długo. Jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, pracodawca może zakończyć umowę po 3 miesiącach niezdolności do pracy. Przy dłuższym stażu zatrudnienia granicę wyznacza łączny okres pobierania wynagrodzenia chorobowego (33 dni, a po ukończeniu 50. roku życia – 14 dni), następnie zasiłku chorobowego (do 182 dni, a w szczególnych przypadkach do 270 dni) oraz pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego – po jego upływie ochrona przed rozwiązaniem umowy przestaje obowiązywać. Są jednak wyjątki od reguły. Mianowicie, jeśli pracownik narusza obowiązki lub gdy wykorzystuje L4 do prywatnych celów niezwiązanych z leczeniem – np. wyjeżdżał na wycieczkę, to pracodawca ma prawo zwolnić go dyscyplinarnie bez wypowiedzenia.
Co może zrobić pracownik, który dostał wypowiedzenie na L4?
Jeżeli pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy podczas L4, powinien sprawdzić, czy doszło do tego zgodnie z przepisami. Pewną opcją bywa w takiej sytuacji konsultacja z adwokatem specjalizującym się w prawie pracy, który może doradzić, jakie kroki można podjąć. Jeśli doszło do naruszeń po stronie pracodawcy, to osoba zatrudniona jest uprawniona do tego, aby odwołać się do sądu w terminie 21 dni od doręczenia pisma. Pracownik może żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Warto zebrać dokumenty, w tym potwierdzenie zwolnienia i datę jego doręczenia.
Pracodawca co do zasady nie może wypowiedzieć umowy w okresie L4, ponieważ pracownik korzysta w tym czasie ze szczególnej ochrony przewidzianej w prawie. Wyjątki od tej zasady są bardzo ograniczone i dotyczą sytuacji określonych przepisami, takich jak długotrwała choroba, ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych lub niewłaściwe wykorzystanie zwolnienia lekarskiego.
