Pracodawca ma uzasadniony interes w tym, aby chronić swoją firmę przed osłabieniem pozycji rynkowej. Ustawodawca uwzględnił ten problem, wprowadzając możliwość podpisywania umów o zakazie konkurencji. Z kolei dla pracownika taka sytuacja nie jest do końca wygodna, bo może ograniczyć jego szanse na dodatkowy dochód. Jak zatem ustalić zasady współpracy? Wyjaśniamy, czy pracodawca może narzucić zakaz konkurencji pracownikowi.
Czemu ma służyć zakaz konkurencji pracowników według prawa pracy?
Prawo pracy dopuszcza ograniczenie aktywności zawodowej pracownika wyłącznie w określonym celu. Zakaz konkurencji pracowników ma chronić interes pracodawcy przed sytuacją, w której zatrudniona osoba wykorzystuje wiedzę, kontakty lub informacje zdobyte w firmie dla innego podmiotu. Chodzi głównie o know-how, bazy klientów, strategie handlowe albo dane techniczne. Regulacja nie służy blokowaniu kariery ani karaniu za zmianę pracy. Ustawodawca akceptuje ją tylko wtedy, gdy faktycznie występuje ryzyko prowadzenia działalności konkurencyjnej. Przykładowo handlowiec obsługujący stałych klientów lub informatyk pracujący przy autorskich systemach może narazić firmę na straty. Pracodawca nie ma jednak swobody absolutnej. Zakres zakazu musi odpowiadać rzeczywistym zagrożeniom i nie może obejmować aktywności, które nie kolidują z interesem zakładu.
Jak pracodawca może wprowadzić zakaz konkurencji w trakcie zatrudnienia?
W czasie trwania stosunku pracy zakaz konkurencji wymaga zawarcia odrębnej umowy, co wynika z art. 101¹ Kodeksu pracy. Musi mieć ona formę pisemną, bo inaczej nie wywoła skutków prawnych. Kontrakt może być nieodpłatny, ponieważ lojalność wobec pracodawcy mieści się w obowiązkach pracowniczych, ale warto jasno określić to w treści dokumentu. Poza tym należy spisać dokładnie, jakie działania są zakazane oraz jak długo obowiązuje ograniczenie. W praktyce oznacza to np. że programista zgadza się, że w okresie zatrudnienia nie będzie współpracował z firmą tworzącą podobne aplikacje. Ważne jest, aby wiedzieć, że pracodawca nie może jednostronnie rozszerzyć zakresu zakazu ani narzucić go aneksem bez zgody pracownika.
Z czym wiąże się zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy?
Wyobraź sobie, że menedżer sprzedaży, który od lat zna szczegółowe strategie cenowe firmy, warunki kontraktów z kluczowymi klientami oraz preferencje partnerów biznesowych, decyduje się odejść do konkurencji. Gdyby miał prawo swobodnie wykorzystać te informacje, mógłby przejąć klientów lub zoptymalizować ofertę rywala, narażając firmę na realne straty. Właśnie dlatego uzasadnione wydaje się zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Zgodnie z art. 101 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje wówczas odszkodowanie w wysokości co najmniej 25% dotychczasowego wynagrodzenia za każdy miesiąc obowiązywania ograniczenia. Strony ustalają czas trwania zakazu oraz sposób płatności, np. w ratach miesięcznych. Bez świadczenia pieniężnego taki kontrakt nie wywołuje skutków prawnych. Ograniczenie dotyczy wyłącznie tych pracowników, którzy mieli dostęp do informacji o szczególnej wartości gospodarczej, a zakaz obejmuje tylko działalność konkurencyjną wobec poprzedniego pracodawcy.
Czy pracownik może odmówić podpisania umowy?
Pracownik ma prawo odmówić zawarcia zakazu konkurencji, ponieważ przepisy nie nakładają obowiązku podpisania takiej umowy. Odmowa nie oznacza naruszenia podstawowych powinności pracowniczych. Jednocześnie prawo pracy dopuszcza, że pracodawca może zdecydować o wypowiedzeniu umowy, jeśli brak zgody na zakaz konkurencji wpływa na ocenę ryzyka przy dalszym zatrudnieniu. Nie chodzi o sankcję, lecz o swego rodzaju utratę zaufania po stronie pracodawcy. Przykładowo firma technologiczna uznaje, że bez zabezpieczenia lojalności nie chce kontynuować współpracy, aby nie stracić cennych danych. Każdy spór dotyczący zakazu konkurencji może zostać rozstrzygnięty przez sąd.
Pracodawca nie ma prawa jednostronnie narzucić zakazu konkurencji, ponieważ każdorazowo wymaga on zgody pracownika wyrażonej w odrębnej umowie. Może jednak powiązać dalszą współpracę z akceptacją takiego ograniczenia, o ile mieści się ono w granicach prawa i pozostaje uzasadnione rodzajem wykonywanej pracy.
